Es un hecho a los millennials y la generación Z no se sienten identificados con un jefe
Escrito por Ligia Soto
27 de abril, del 2022
Tiempo de lectura estimado: 4 minutos

Los millennials y generación Z ya no aspiran a la satisfacción laboral, sino al desarrollo personal, por lo que dejaron de identificarse con un jefe que les diga constantemente que hacer, sino lo que necesitan son mentores y coaches que les ayude a desarrollarse personalmente y alcanzar su máximo potencial.

Para ellos el trabajo debe tener un sentido, desean formar parte de organizaciones con una misión y un objetivo más allá de términos monetarios.  Aunque si es importante para ellos un salario, su enfoque está puesto en un propósito y en la vida misma, ya que dejaron de ver el trabajo y su vida personal como dos áreas separadas, sino una sola: tener una gran vida es tener un gran trabajo. 

Las nuevas generaciones de trabajadores prefieren tener líderes o coordinadores de equipo que puedan enseñarles algo, que los valoren como individuos y profesionales y que los ayuden a entender y desarrollar sus capacidades innatas y sus fortalezas. Necesitan comunicarse de manera continua con su líder y que esta forma de comunicarse sea a través de mensajería instantánea, whatsapp, grupos privados y tiene que ser inmediata y continua para que fluya al mismo tiempo que las necesidades y retos que se van presentando.   Los cambios de objetivos y estrategias se están volviendo más comunes en las organizaciones y esto causa mucho estrés y ansiedad en los colaboradores, por lo que estas conversaciones continuas y actualizadas, ayudan a entender y a gestionar de  mejor manera al equipo de trabajo. 

Y de ahí la importancia de que el líder tiene que estar preparado para tener conversaciones que vayan en sintonía con estas necesidades: acompañamiento continuo, expectativas claras, responsabilidades asignadas, un propósito que les motive y, sobre todo, retroalimentación y formación continuos.

De acuerdo a la última investigación de Gallup, los empleados que reciben retroalimentación diaria de sus superiores tienen tres veces más probabilidades de sentirse comprometidos que quienes lo reciben una vez al año o menos. Lo ideal sería dar retroalimentación, al menos una vez a la semana. Estas conversaciones pueden presentar distintos formatos: desde interacciones rápidas diarias, reuniones de 5 minutos con supervisiones recurrentes  de resultados, reuniones  quincenales orientadas al coaching para el  desarrollo y reuniones mensuales o trimestrales  orientadas a la vida privada de los colaboradores y a gestionar creencias y pensamientos que puedan estar bloqueando este desarrollo y cumplimiento de metas.  Investigaciones a gran escala han revelado que se  ejerce un poderoso impacto sobre el desempeño cuando se tienen estas reuniones continuas y cuando los objetivos y responsabilidades son claros y específicos.

Así que a partir de esta información, si hay algún botón que hay que presionar  para realizar transformaciones contundentes en los resultados en un negocio, es convertir a los líderes en coaches, dándoles las herramientas y recursos necesarios para cumplir con estas expectativas, diseñando técnicas de evaluación que les ayuden a valorar el desempeño con precisión, a dar responsabilidades a los empleados y formarles para el futuro.

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Ligia Soto

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