La Psicometría es una fuente extremadamente importante de información de los colaboradores. Por supuesto que se aplica detalladamente a la selección de candidatos en los procesos de reclutamiento, pero también para diseñar perfiles de puesto, evaluar el desempeño y desarrollo de carrera. También la gestión diaria se beneficia de la psicometría al poder desarrollar estándares e indicadores que permiten una mejor toma de decisiones. Lo mejor de todo, es que la psicometría no es simple intuición; son datos estadísticos que comprueban que las habilidades de la persona son adecuadas al puesto y a la cultura de la organización. Esto no quiere decir que no debemos invitar a la intuición en los procesos, ya que esta, aunada a la experiencia; son valiosas al momento de tomar decisiones e intervenciones en cualquier proceso de gestión humana. Veamos algunas aplicaciones:

1. Las Pruebas psicométricas pronostican con excelente efectividad el desempeño laboral. Es indispensable definir el perfil ideal cuyas competencias permitan el cumplimiento de objetivos estratégicos de la organización. Con la batería de evaluaciones adecuada, se puede determinar la adecuación al puesto y el alcance que tiene el colaborador para desempeñar las funciones específicas a este. Se ha demostrado que colaboradores que han sido elegidos por su adecuado cumplimiento con el perfil del puesto pueden rendir entre un 30 al 40% más que aquellos que no pasaron por procesos de evaluación psicométrica.
2. Las pruebas de razonamiento lógico, cognitivas e inteligencia no solo se aplican para conocer el coeficiente intelectual de los candidatos, sino para establecer si la persona se desempeñará con éxito en el puesto de trabajo, que comprendan instrucciones, analicen documentos, deduzcan información para la toma efectiva de decisiones, entre otras muchas aplicaciones. Hoy más que nunca este tipo de evaluaciones toman mayor relevancia en las empresas puesto que el pensamiento crítico, concentración y juicio se volvieron relevantes ante tanta incertidumbre que se vive.
3. En el diseño de indicadores clave de desempeño (KPI), pueden intervenir las pruebas psicométricas. Al tener el perfil de puesto y el nivel de cumplimiento necesario de cada competencia dentro del perfil, se pueden establecer los parámetros y estándares alcanzables de estos indicadores. Los KPIs y objetivos estratégicos dejan de ser aislados en la medición de desempeño y en la productividad de cada colaborador.
4. Una de las consecuencias más graves del Covid a las empresas, es el estado emocional de sus colaboradores. Hay estadísticas alarmantes de que cada 3 de 10 colaboradores dentro de la empresa sufren depresión, ansiedad o angustia. Muchas empresas son conscientes de la situación, otras no tanto; pero al final el resultado se reflejará en el cumplimiento de objetivos. Existen evaluaciones psicométricas que permiten establecer este tipo de variables que ayudan a tomar acciones preventivas y correctivas ante cada situación.
5. Existe un pensamiento generalizado de que las pruebas psicométricas se usan solamente para procesos de reclutamiento, pero hay muchas formas de poderlas aplicar en procesos de desarrollo de carrera, como medición del potencial, procesos de coaching y mentoría, evaluación 360, capacitación y desarrollo de habilidades y competencias, hasta en la desvinculación de colaboradores, evidenciando; si las intervenciones de capacitación y desarrollo fueron efectivas durante la estancia del colaborador en la organización, empezando a tener trazabilidad en diferentes métricas que ayuden a darle otra mirada a los procesos internos y al mismo reclutamiento cuyo proceso no está demás indicar, se ha vuelto tan complicado por la alta demanda de talento y pocas ofertas de trabajo que existen en el país.

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