• 3 empresas grandes con promedio de 85 colaboradores.
• 5 empresas PyME con promedio de 20 colaboradores.
• Sector: Servicios relacionados directamente con el sector turismo en Guatemala. Región central, suroccidente y nororiente del país.
• Base de Diagnóstico: Necesidad de evaluar competencias en sus colaboradores por cada puesto de trabajo y medición de desempeño através de objetivos y Kpi´s.
• Herramienta psicométrica Base de comparación: DISC.
• Duración del estudio: 24 meses, con evaluaciones de desempeño trimestrales, según el puesto de trabajo. Enero 2012-Diciembre 2014.
• Segmentación: Puestos gerenciales, administrativos y operativos. Muestra: mínimo 3 colaboradores por categoría de puesto/departamento. 60% seguimiento a colaboradores de nuevo o muy reciente ingreso (Menos de 6 meses), 30% seguimiento a colaboradores con 24 a 36 meses de desempeñar el puesto y 10% seguimiento a colaboradores con más de 48 meses en el puesto.
• Logística de Diagnóstico: Medición de desempeño vrs nivel de competencias.  Escala 0-10 (0 mínimo – 10 máximo).
• Fuente: Life Vision/BA3.

RESULTADOS DE ESTUDIO

• Las empresas “grandes” A y B (Celeste y Naranja respectivamente) utilizaron DISC como herramienta base para evaluar competencias en el proceso de reclutamiento.  Estas empresas mostraron mayores niveles porcentuales de rendimiento y desempeño. Por lo tanto, los candidatos contratados estaban desde el inicio en mejores posibilidades de desempeñar con efectividad sus actividades y alcanzaron rentabilidad en su puesto de trabajo en menos tiempo. El período de “baja” o de “estancamiento que se observa en el mes 18 al 21 (esta tendencia se observó en todas las empresas analizadas y se cree que  es resultado de la “monotonía” dentro del puesto de trabajo) por lo que la recomendación general es implementar desde el 15vo mes, medidas preventivas como pequeños  cambios en el proceso, capacitaciones, movimientos internos en donde los colaboradores aprendan el  trabajo de sus pares para que puedan conocer las actividades y llevarlas a cabo en caso de ausencias o bajas dentro del departamento), para qué en los meses 21 al 24 las personas vuelvan a elevar sus niveles de eficiencia y desempeño.

• La empresa Pyme 5 (amarillo) que sí usó DISC como prueba base de contratación y evaluación de competencias, tuvo rendimientos de desempeño con la misma tendencia que las empresas “grandes”, lo que confirma que el uso de herramientas, no solo trae beneficios directos sobre el desempeño de los colaboradores; sino que además los resultados son más rápidos que una empresa que no haya evaluado a sus candidatos durante el proceso de reclutamiento.

• La empresa “grande” C (morado suave) que NO usó ninguna herramienta psicométrica, se asemeja más a los resultados de desempeño de las Pymes (1, 2, 3 y 4) que tampoco usaron ningún método para medir y evaluar competencias. El común denominador de estas empresas es que los niveles porcentuales de desempeño de los colaboradores iniciaron con resultados entre el 25% y 50% y no lograron superar ni la eficiencia, ni el rendimiento, ni la rentabilidad mayor al 75% del nivel en el que fueron contratados.

RECOMENDACIONES GENERALES

1.Determinar como mínimo 5 competencias corporativas y establecer su medición de acuerdo al nivel jerárquico que maneja la organización. Con esta medida se logrará tener niveles mínimos de aceptación en la evaluación de competencias, al momento de contratar nuevos colaboradores y se garantizará el nivel de desempeño que se espera del nuevo talento, se eliminará la subjetividad dentro del proceso de reclutamiento y selección y se tendrá la certeza de que, con supervisión y desarrollo de competencias, se llegará a superar el nivel desempeño en los primeros 6 meses de su contratación.

2. Establecer procesos y programas de inducción, capacitación y desarrollo dentro del viaje del colaborador en la organización. Hoy en día se ha vuelto imprescindible utilizar métodos, técnicas y herramientas profesionales que garanticen la eficiencia, el desempeño y la rentabilidad del colaborador dentro del puesto de trabajo, sin  perder de vista la estabilidad no solo de tiempo  dentro de la empresa sino de estabilidad emocional, equilibrio entre vida personal y trabajo y bienestar en general del colaborador.

3. El DISC es como un dashboard de un avión. A los pilotos se les enseña a confiar en sus instrumentos de navegación aún más que en sus propios sentidos. Esta prueba, es una de las mejores, más confiables y completas que existen en el mercado para todo tipo de puestos, desde puestos operativos a niveles gerenciales. Sirve desde un análisis y diagnóstico profesional de candidatos en procesos de selección hasta en procesos de capacitación y desarrollo de talento.

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Ligia Soto

Gerente General