Fernanda Sánchez
¡Hola! Mi nombre es Fernanda Sánchez estudiante de último año de administración de recursos humanos, actualmente trabajo como Coordinadora del Centro de Evaluación de HR CENTER.
A partir de esta semana, les enviaré un boletín informativo de las diferentes pruebas psicométricas que trabajamos en la empresa. En esta ocasión hablaremos de la prueba Cleaver como se llama en nuestro Sistema Integral de evaluación Armstrong o como lo conocemos en RRHH como DISC. El fin de esta información es conocer más sobre la prueba y conocer su aplicación.
El objetivo de CLEAVER, es predecir la conducta de las personas para ubicarlas adecuadamente en el puesto que mejor se adecúen; antes me gustaría comentarles cómo está conformada la prueba:
CLEAVER, se divide en 2 elementos uno de ellos es la autodescripción (imagen que tiene el candidato de sí mismo) que a su vez, se compone de tres fases: el comportamiento natural en el trabajo (T); el comportamiento proyectado o la motivación en el trabajo (M) y las limitaciones del puesto (L). La evaluación se hace en cuatro factores: Dominio, influencia, constancia y apego.
El factor humano es el segundo elemento por considerar dentro de la prueba CLEAVER. Es un cuestionario que consta de 24 enunciados con diferentes aspectos de trabajo a evaluar, el cual nos sirve para identificar el nivel de responsabilidad de una tarea y definir un perfil determinado y específico, diferente a los perfiles comparativos con los que trabaja la prueba, es decir podemos crear nuestros propios perfiles de puesto y personalizar la herramienta a nuestras necesidades.
Una vez realizado los 2 elementos podremos obtener gráficas como les muestro a continuación:
La línea roja lo identificamos como Factor Humano y la azul como la auto descripción del candidato y es así como identificamos el nivel de adecuación al puesto de trabajo, facilitándonos de esta manera la toma de decisión.
Las principales aplicaciones de esta prueba son: temas de coaching (cambios de conducta en el puesto de trabajo), reclutamiento y selección de personal (contratación del candidato que mejor se adecúe al puesto), promociones, outplacement, capacitación y cierre de brechas, entre otros.
Hay que recordar que entre mejor dominemos la información e interpretación que nos dé una prueba, más beneficios podemos obtener.
Ahora ya que conocemos como está conformada la prueba Cleaver, podemos saber cómo ubicar a las personas según su resultado.
Por ejemplo; si estamos contratando personal para puestos de Gerencia, tenemos que buscar candidatos que obtengan una D alta, esto nos indicará que la persona se centra en moldear su ambiente para vencer la oposición y así lograr resultados. La conducta de personas con una D ALTA son:
